Ik kom er net achter dat mijn collega weer zonder mijn medeweten bij de directie is aangeschoven. Dit kan echt niet langer! Ze lijkt een enorme machtsstrijd met mij te voeren. Ze passeert mij regelmatig in mijn rol als leidinggevende onder het mom van haar inhoudelijke expertise. Ze is ook echt een topper in haar vak, maar deze acties zorgen voor onrust in mijn team. En bij mij! Het is onduidelijk wie hier nu precies de regie heeft. Wat moet ik doen? 

Aan het woord is Janine. Ze geeft leiding aan een grote groep technische mensen binnen een ministerie. Samen met haar verzin ik een oplossing in 7 simpele stappen om deze machtsstrijd om te buigen naar een constructieve samenwerking.

Hoe stop je een machtsstrijd in 7 simpele stappen:

  1. Realiseer je dat als jij een machtsstrijd ervaart, je hier zelf ook aan meedoet. Een machtstrijd is namelijk niet iets wat een ander jou aandoet. Het wordt een strijd omdat jij reageert. Anders zou je de ander gewoon neutraal aanspreken op zijn gedrag, het oplossen en verder gaan. Wanneer je dus denkt dat jij geen aandeel hebt in een machtsstrijd, ontken je je eigen aandeel en je geef je onbewust alle regie uit handen.
  2. Zet de feiten op een rijtje. In een machtsstrijd zitten is vaak op het eerste gezicht een kwestie van gevoel, je voelt je gepasseerd of ondermijnd. Maar dat is niet concreet genoeg om het gesprek aan te gaan. Om een constructief gesprek aan te gaan moet je de feiten op een rijtje zetten. Hoe weet je precies dat er aan je stoelpoten wordt gezaagd? Uit welke concrete acties en welk concreet gedrag van de ander blijkt dat?
  3. Na deze analyse, neem je het initiatief voor een gesprek over de samenwerking met de bewuste collega. Vaak spreek je hem of haar regelmatig over allerlei inhoudelijke zaken, maar worden de hete hangijzers in jullie samenwerking niet besproken. Plan daarom bewust een gesprek in om alleen jullie samenwerking te bespreken. Maak vooraf een heldere agenda met wat je wilt bespreken en stuur deze aan je collega.
  4. Start het gesprek door bewust de regie te nemen en opnieuw te zeggen wat je wilt bespreken in dit overleg en in welke volgorde. Kortom, je pakt je positie als leider en bepaalt hoe er wordt gecommuniceerd. Dan steek je zelf van wal.
  5. Geef feitelijk weer wat er aan de hand is en beperk je tot concrete acties uit je analyse. Je kunt daar de belangrijkste van kiezen. Je benoemt wat het effect daarvan is op het team en op het resultaat wat jullie samen willen halen. En wat het effect is op jou. Vervolgens geef je klip en klaar aan hoe je het wilt hebben op twee punten:
    • Posities in het team: Wie doet wat, wie mag wat (jullie posities in het team)?
    • Communicatie: Hoe wordt er gecommuniceerd en wat is de volgorde in de communicatie?
  1. Koppel in het gesprek de effecten van de machtsstrijd aan het resultaat en het functioneren van het team als geheel. Je wilt voorkomen dat het een strijd wordt waarbij er maar één kan winnen en de ander moet wijken. Denk win-win: jullie moeten de posities helder maken in deze situatie ten behoeve van dit team en het gewenste resultaat. Zo hoeft er niemand gevoelsmatig te buigen voor de ander. Je bent er samen voor het groter belang onder jouw leiding. Zo wil de ander zich makkelijker schikken, omdat het geen persoonlijke, maar een noodzakelijke kwestie in deze context en ten bate van een hoger doel.
  2. Vraag tot slot of de ander kan leven met deze positie en volgorde in communicatie in de komende periode. Zo niet? Dan klopt er wellicht echt iets niet in de posities en is dat het gesprek dat moet worden gevoerd.

Worstel je ook met dit soort vraagstukken? Wil je een helder zicht krijgen op je leidinggevende capaciteiten en je ontwikkelpunten? Iedere maand maak ik tijd om drie lezers te helpen in een gratis telefonisch adviesgesprek van 30 minuten. Je kunt je hier aanmelden voor dit gesprek. Dit gesprek is uiteraard kosteloos en vrijblijvend.